EGALITATEA DE ȘANSE ȘI NEDISCRIMINAREA PE PIAȚA MUNCII
Uniunea Europeeană se bazează pe un anumit set de valori în ceea ce privește egalitatea de șanse, non-discriminarea și respectul vis-à-vis de demnitatea și drepturile omului, inclusiv drepturile persoanelor care apartin minoritaților. UE are competența necesară pentru a combate atât excluziunea socială cât și discriminarea, și să promoveze drepturile sociale și protecția, egalitatea dintre femei si bărbați, solidaritatea între generații și protecția drepturilor copilului.
UE a adoptat câteva directive, astfel implementând principiul egalității atât între bărbați cât și între femei, între persoane indiferent de etnie sau de rasă, orientare sexuală sau vârstă.
Principiul egalității ca una din valorile fundamentale ale UE, a fost stabilit în Tratatul de la Lisabona. Curtea de Justiție a Uniunii Europene s-a confruntat deseori cu o veche problemă a egalității de șanse, după o logică care explică importanța fundamentală a acesteia in spațiul european.
Astfel, legislaţia României garantează drepturi egale cetăţenilor de a participa la viaţa economică şi socială, de a se pregăti şi forma într-o anumită profesie, de a se angaja, promova şi participa la distribuirea beneficiilor, de a se bucura de protecţie socială în anumite situaţii. Cu toate acestea, segregarea profesională a femeilor persistă şi este demonstrată prin existenţa modelelor de ocupare diferenţiate pe sexe, ceea ce determină diferenţele între venituri, chiar dacă principiul “la muncă egală salariu egal” este consacrat juridic.
Egalitatea de şanse, în general, are la bază asigurarea participării depline a fiecărei persoane în viaţa economică şi socială, indiferent de originea etnică, sex, religie, vârstă, dizabilităţi sau orientare sexuală. Ea reprezintă conceptul conform căruia toate fiinţele umane sunt libere să-şi dezvolte capacităţile personale şi să aleagă fără limitări impuse în sensul că diferitele comportamente, aspiraţii şi necesităţi ale femeilor cât și ale bărbaţilor sunt luate în considerare, evaluate şi favorizate în mod egal, asta însemnând că femeile şi bărbaţii se bucură de aceeaşi libertate de a-şi realiza aspiraţiile.
Promovarea egalităţii de şanse contribuie la coeziunea socială, atât la nivelul regiunilor de dezvoltare, cât şi la nivel naţional. Dezvoltarea unei culturi a oportunităţilor egale presupune implicarea directă a tuturor actorilor sociali din sectorul public şi privat, inclusiv a societății civile. Protecţia socială şi incluziunea socială pot fi promovate astfel prin acţiuni de combatere iscriminării, promovarea egalităţii de şanse precum şi integrarea în societate a grupurilor vulnerabile care se confruntă cu riscul de marginalizare socială.
Egalitatea între femei şi bărbaţi este desigur un drept fundamental, o valoare comună a UE, şi o condiţie necesară pentru realizarea obiectivelor UE de creştere economică, ocuparea forţei de muncă şi a unității sociale. Cu toate că inegalităţile încă există, în prezent UE a făcut progrese semnificative în ultimele decenii în realizarea egalităţii între femei şi bărbaţi. Aceasta se datoreaza – în principal – datorită legislaţiei de tratament egal, integrarea dimensiunii egalităţii de gen şi măsurile specifice pentru avansarea și dezvoltarea femeilor. Aceste aspecte vizează accesul la ocuparea forţei de muncă, egalitatea salarială, protecţia maternităţii, concediul parental, la a beneficia de asigurări sociale şi profesionale, securitate socială. Principiul egalităţii de şanse între femei si bărbaţi a început sa fie transpus in legislaţia şi în politicile UE, urmărindu-se reglementarea vieţii sociale a statelor membre din perspective economice. Astfel, egalitatea între femei şi bărbaţi pe piaţa muncii s-a dovedit a fii de o importanţă crucială în spaţiul comunitar, plasând problematica egalităţii de şanse în centrul Strategiei Europene pentru Ocupare. Strategia Comunitara urmăreşte să combine integrarea perspectivei de gen în toate politicile şi programele Comunităţii Europene concomitent cu promovarea acţiunilor specifice în favoarea femeilor.
Conform art.2, alin.1 din Ordonanţa Guvernului nr.137/31.08.2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, cu modificările şi completările ulterioare – prin discriminare se înţelege „orice deosebire, excludere, restricţie sau preferinţă, pe bază de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenenţă la o categorie defavorizată, precum şi orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării, în condiţii de egalitate, a drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social şi cultural sau în orice alte domenii ale vieţii publice”. În timp ce egalitatea de şanse şi de tratament semnifică nivelul egal de vizibilitate, autonomie, responsabilitate şi participare a majorităţii şi a minorităţii dezavantajate în toate sferele vieţii publice, discriminarea reprezintă tratamentul diferenţiat aplicat unei persoane în virtutea apartenenţei, reale sau presupuse a acesteia la un anumit grup social. Astfel, se poate vorbi de discriminare, atunci când o persoană este tratată „mai puţin favorabil” decât o altă persoană în aceeaşi situaţie.
Fondul Social European (FSE) este o sursă importantă de finanţare pentru activităţi destinate dezvoltării capacităţii de ocupare a forţei de muncă şi a resurselor umane. Este folosit ca o completare pentru politicile introduse în scopul realizării obiectivului de a promova oportunităţile de ocupare a forţei de muncă pentru toţi cetăţenii, în cadrul unei societăţi incluzive. Scopul principal al FSE este acela de a sprijini măsurile care previn şi combat şomajul, care contribuie la dezvoltarea resurselor umane şi prevăd integrarea socială pe piaţa muncii, astfel încât să promoveze un nivel ridicat al ocupării forţei de muncă, egalitate de şanse pentru femei şi bărbaţi, dezvoltare durabilă şi coeziune economică şi socială. În mod special, trebuie să sprijine măsurile luate în conformitate cu Strategia Europeană şi Liniile Directoare privind Ocuparea Forţei de Muncă.
Conform prevederilor OUG nr. 61/2008 privind implementarea principiului egalităţii de tratament între femei şi bărbaţi în ceea ce priveşte accesul la bunuri şi servicii şi furnizarea de bunuri şi servicii, prin principiul egalităţii de tratament se înţelege, că nu va exista nicio discriminare bazată pe criteriul de sex, inclusiv aplicarea unui tratament mai puţin favorabil femeilor pe motive de sarcină. Potrivit Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi, republicată, prin egalitate de şanse între femei şi bărbaţi se înţelege, luarea în considerare a nevoilor şi aspiraţiilor diferite ale persoanelor de sex masculin şi, respectiv, feminin şi tratamentul egal al acestora.
Abordarea integratoare implică, de regulă, o reorganizare a proceselor de elaborare şi planificare a politicilor, pentru că, de cele mai multe ori, procedurile existente nu ţin seama de diferenţele de gen sau conţin prejudecăţi legate de gen. În general, experţii în strategii din instituţiile și organismele care elaborează politici, afirmă că rezultatul muncii lor nu avantajază sau dezavantajază nici unul dintre sexe dar, în contradicţie cu această supoziţie, de multe ori a fost dovedit faptul că diferenţele de gen nu sunt recunoscute ca atare şi că deciziile se iau ţinând cont de prejudecăţi care favorizează perpetuarea inegalităţilor de gen deja existente. Abordarea integratoare ca strategie are drept scop contracararea în mod activ a acestui fapt şi folosirea rolului factorilor decizionali în elaborarea politicilor tocmai pentru a promova relaţii de egalitate între femei şi bărbaţi. Astfel, ȋn societate, femeile şi bărbaţii nu au aceleaşi roluri, resurse, nevoi şi interese. Nu participă în mod egal la luarea deciziilor. Valorile atribuite “muncii femeilor” şi “muncii bărbaţilor” nu sunt aceleaşi, aceste diferenţe variind de la o societate la alta, de la o cultură la alta şi sunt denumite diferenţe de gen. Genul se referă la diferenţele sociale dintre femei şi bărbaţi care sunt învăţate şi care se schimbă în timp. Aceste diferenţe variază mult în interiorul unei culturi şi de la o cultură la alta. Genul este un instrument conceptual cu ajutorul căruia sunt analizate rolurile, responsabilităţile, constrângerile, şansele şi nevoile bărbaţilor şi femeilor în orice context. Rolurile şi nevoile de gen sunt influenţate de clasă, vârstă, rasă, etnie, cultură şi religie şi de mediul geografic, economic şi politic. În orice context social, rolurile de gen pot fi flexibile sau rigide, asemănătoare sau diferite, complementare sau în conflict. Pe lângă diferenţele dintre femei şi bărbaţi, mai pot exista diferenţe în cadrul aceleiaşi categorii în ceea ce priveşte nivelul socioeconomic, puterea de decizie şi vârsta. Termenul de “gen” nu îl înlocuieşte pe cel de “sex” care se referă doar la diferenţele biologice.
Pe această bază, art. 5 alin. (1) Codul muncii prevede că “în cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii”. Observăm din acest text că sensul egalităţii de tratament este multiplu, având mai multe componente. Pe de o parte, legiuitorul trebuie să reglementeze raporturile de muncă în condiţiile asigurării egalităţii juridice a părţilor – angajatori şi salariaţi, precum şi asociaţiile acestora. Pe de alta parte, autorităţile publice, trebuie să trateze de pe aceleaşi poziţii de egalitate sindicatele şi patronatele ca reprezentanţi ai salariaţilor şi ai angajatorilor; tot astfel, nu se pot adopta poziţii discriminatorii în favoarea unei organizaţii sindicale, dar în detrimentul alteia; ori pe un alt plan, în favoarea unei organizaţii patronale, dar în detrimentul alteia. De altfel, angajatorul, este obligat să nu săvârşească nicio discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală.
În anul 2014 a fost aprobată Strategia naţională în domeniul egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi pentru perioada 2014-2017 şi Planul general de acţiuni pe perioada 2014-2017 pe perioada Strategiei. Participarea echilibrată pe piaţa muncii atât a femeilor, cât şi a bărbaților – în termeni de ocupare, salarizare, promovare şi participare la formare continuă – este strâns legată de contextul familial. Din aceste considerente reiese necesitatea punerii în aplicare a unor politici coerente care să stimuleze acest proces al concilierii vieţii profesionale cu cea familială şi cea privată. Abordarea acestei problematici trebuie să ia în considerare nu numai dimensiunea economică, dar şi cea socioculturală în cadrul căreia sunt perpetuate stereotipuri de gen care, cel mai adesea, conduc la o repartizare inegală a puterii economice şi politice în societate şi la o limitare a accesului femeilor în diferite sfere ale vieţii sociale, spre exemplu, în anumite arii profesionale considerate a fi “natural masculine”. Accesul la resursele materiale şi financiare, la educaţie, pe piaţa muncii şi la decizie este strâns legat între acestea şi se influenţează reciproc, traducând implicit gradul de democratizare a distribuirii puterii între femei şi bărbaţi.
Trecând mai departe la cea de-a doua tematica și anume cea a discriminării, în anul 2000, Uniunea Europeană (UE) a adoptat două directive (Directiva 2000/43/CE şi Directiva 2000/78/CE) care interzic discriminarea directă şi indirectă pe motive de rasă sau origine etnică, religie, convingeri, handicap, vârstă şi orientare sexuală. Aceste directive conţin definiţii cu privire la discriminarea directă şi indirectă precum şi hărţuirea. Acestea permit, de asemenea, anumite excepţii de la principiul egalităţii de şanse, care sunt definite ca fiind legitime într-un număr limitat de cazuri. În ultimii ani, s-au constatat modificări substanţiale în legislaţia statelor membre ca o consecinţă directă a adoptării acestor directive. Cu toate acestea, Comisia a constatat că unele dispoziţii importante nu au fost transpuse integral.
Așadar, discriminarea clasică este un tip de tratament inegal sau nedrept, aplicat unei persoane, datorat diferenţelor de gen, etnie, vârstă, ţară de origine etc. Specific discriminării este că, ceea ce se impută nu este adresat trăsăturilor de personalitate ale persoanei care devine ţinta discriminării, ci caracteristicilor grupului din care aceasta face parte.(19) Dintre formele clasice de discriminare, de departe cele mai răspândite sunt discriminarea de vârstă, de gen, rasială sau etno-culturală. Mai noi sunt discriminările pe baza orientării sexuale, a bolilor potenţial transmisibile (HIV, de exemplu), handicapului, discriminarea geografică (aceasta fiind o variantă a celei etno-culturale). Discriminarea clasică rezultă din adoptarea unor comportamente stereotipice. În unele cazuri, unele stereotipii sunt confundate cu diferenţele funcţionale sau de model cultural. Conform Directivei europene nr. 41/2010 a Parlamentului European şi a Consiliului, discriminarea directă este definită ca fiind situaţia în care o persoană este tratată mai puţin favorabil din motive legate de sex în comparaţie cu o altă persoană care este, a fost sau ar fi într-o situaţie comparabilă.
Așadar, discriminarea reprezintă în continuare un fenomen des întâlnit în mediul de lucru, însă puțin discutat. Deși la nivel organizațional susținem egalitatea de tratament față de toți angajații, la nivel personal lucrurile stau altfel. Oamenii pot reacționa conform unui set de valori care nu este întotdeauna în concordanță cu valorile colegilor și de aici pot apărea provocări în gestionarea relațiilor. Noile prevederi din Codul Muncii vin cu interdicții și sancțiuni mult mai clare pentru comportamentele de discriminare și hărțuirea al locul de muncă, contribuind astfel la crearea unui mediu de lucru sănătos din punct de vedere psihologic.
În România, discriminarea la locul de muncă este și ea reglementată.
Articolul 5, alineatele (2)–(4) din Codul Muncii care până acum făceau referire doar la discriminare directă sau indirectă, interzisă dacă era bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală
se modifică prin Legea nr. 151/2020 și va avea următorul cuprins care face referire și la discriminarea prin asociere, hărțuire sau faptă de victimizare:
(2) Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, discriminare prin asociere, hărțuire sau faptă de victimizare, bazată pe criteriul de rasă, cetățenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare cu HIV, opțiune politică, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, apartenență la o categorie defavorizată, este interzisă.
(3) Constituie discriminare directă orice act sau faptă de deosebire, excludere, restricție sau preferință, întemeiat(ă) pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute în legislația muncii.
La alineatul 4 care face referire la discriminarea indirectă, lucrurile devin mult mai clare, aceasta fiind mult mai bine definită decât în forma anterioară cuprinsă în Codul Muncii. Noutatea este faptul că nu poate fi considerată o formă de discriminarea indirectă orice prevedere, acțiune, criteriu sau practică care se justifică în mod obiectiv, printr-un scop legitim și dacă mijloacele de atingere a acelui scop sunt proporționale, adecvate și necesare.
(4) Constituie discriminare indirectă orice prevedere, acțiune, criteriu sau practică aparent neutră care are ca efect dezavantajarea unei persoane față de o altă persoană în baza unuia dintre criteriile prevăzute la alin. (2), în afară de cazul în care acea prevedere, acțiune, criteriu sau practică se justifică în mod obiectiv, printr-un scop legitim, și dacă mijloacele de atingere a acelui scop sunt proporționale, adecvate și necesare.
Legea 151/2020 aduce și completări Codului Muncii, introducând la articolul 5,
cinci noi alineate, alineatele (5)-(9) care definesc hărțuirea, discriminarea prin asociere și victimizarea:
(5) Hărțuirea constă în orice tip de comportament care are la bază unul dintre criteriile prevăzute la alin. (2) (n.r. discriminare bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală) care are ca scop sau ca efect lezarea demnității unei persoane și duce la crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.
(6) Discriminarea prin asociere constă din orice act sau faptă de discriminare săvârșit(ă) împotriva unei persoane care, deși nu face parte dintr-o categorie de persoane identificată potrivit criteriilor prevăzute la alin. (2), este asociată sau prezumată a fi asociată cu una sau mai multe persoane aparținând unei astfel de categorii de persoane.
(7) Constituie victimizare orice tratament advers, venit ca reacție la o plângere sau acțiune în justiție cu privire la încălcarea principiului tratamentului egal și al nediscriminării.
(8) Orice comportament care constă în a dispune, scris sau verbal, unei persoane să utilizeze o formă de discriminare, care are la bază unul dintre criteriile prevăzute la alin. (2), împotriva uneia sau mai multor persoane este considerat discriminare.
Poate cel mai important aspect este că angajatorii nu mai pot fi acuzați de discriminare atunci când aleg un candidat în defavoarea altuia, cel mai important criteriu de selecție fiind corespunderea profesională pentru realizarea unei activități:
(9) Nu constituie discriminare excluderea, deosebirea, restricția sau preferința în privința unui anumit loc de muncă în cazul în care, prin natura specifică a activității în cauză sau a condițiilor în care activitatea respectivă este realizată, există anumite cerințe profesionale esențiale și determinante, cu condiția ca scopul să fie legitim și cerințele proporționale.
Articolul 59 din Codul Muncii care prevede:
Este interzisă concedierea salariaților:
- a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală;
- b) pentru exercitarea, în condițiile legii, a dreptului la grevă și a drepturilor sindicale.
se modifică la litera a):
- a) pe criterii de rasă, cetățenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, opțiune politică, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, apartenență la o categorie defavorizată;
Sunt introduse așadar noi criterii care nu pot face obiectul unei concedieri precum: cetățenia, limba, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenență la o categorie defavorizată;
Așadar, cum putem combate discriminarea pe bază de sex la locul de muncă: evitând anunțurile de angajare în care anunțăm că angajăm doar femei sau bărbați, oferind șanse egale atât femeilor, cât și bărbaților de a participa la interviuri pentru un post (chiar dacă acesta este mai tehnic), încercând să menții o proporție a angajaților femei și bărbați, oferind salarii stabilite în funcție de experiență, competențe și nu influențate de stereotipuri, precum: femeile trebuie să câștige mai puțin.
Prin urmare, discriminarea este un fenomen care nu poate fi oprit de pe o zi pe alta, dar putem face pași în zi de zi, pentru ca aceasta să fie înlocuită de empatie, de colaborare și deschidere. Prin cursuri, prin susținerea unei culturi organizaționale care promovează diversitatea – așa cum investim în cursuri de formare profesională pentru angajați, e momentul să investim și în cursuri care să ajute echipele să aibă abordarea potrivită față de colegii lor, indiferent de vârsta, sexul, etnia, sau dizabilitatea acestora și să se implice în integrarea lor.
